info@agemanagement.cz
Facebook Linkedin Link
bg_image
  • Home
  • Pracovní schopnost
01

Co je pracovní schopnost?"

Pracovní schopnost ukazuje potenciál osoby vyrovnat se s pracovními požadavky v daném čase. Rozvoj individuální funkční kapacity musí být uveden ve vztahu k těmto požadavkům. Pracovník i jeho pracovní povinnosti/nároky se mohou v čase měnit a v případě potřeby musí být navrženy tak, aby byly přiměřené věku, stárnutí a zdraví zaměstnance.

Kde to všechno začalo?

Koncept pracovní schopnosti (work ability – WA) a metodu měření Work Ability Index (WAI) vyvinuli Tuomi, Ilmarinen a kol. ve Finském institutu pracovního zdraví (Finnish Institute of Occupational Health – FIOH) v 80. letech. Na základě dlouhodobých studií s WAI (s průzkumy v letech 1981–1985–1991–1997–2009) byl původní koncept podpory pracovní schopnosti začátkem 90. let zdokonalen a testován v organizacích a společnostech. Na základě komplexního národního průzkumu byl sestaven Dům pracovní schopnosti. WAI byl prokázán jako vhodný nástroj k hodnocení a předpovídání individuální pracovní schopnosti. Model „Domu pracovní schopnosti“ je v současné době široce používán jako základní model na podporu pracovní schopnosti.

Koncept pracovní schopnosti

Na podnikové a individuální úrovni má koncept pracovní schopnosti prvořadý význam pro kreativní řízení věku, stárnutí a rovnosti pohlaví.

Pracovní schopnost je definována jako rovnováha mezi prací a individuálními zdroji pracovníka. Když práce a individuální zdroje dobře zapadají do sebe, pracovní schopnost je stabilní (vynikající / dobrá). Naopak, pokud rovnováha mezi pracovními požadavky a individuální schopností zvládání práce není, existuje riziko nízké nebo průměrné pracovní schopnosti.

Celosvětově známým konceptem takového integrovaného (holistického) přístupu je model pracovní schopnosti (Work Ability Model). Jako nástroj k měření míry souladu mezi individuálními zdroji a požadavky naší práce lze použít Index pracovní schopnosti (Work Ability Index, WAI) a pomocí dalších písemných nebo ústních průzkumů lze zjištění konkretizovat a na workshopech nebo jiných poradenských setkáních identifikovat potřeby změny a určit vhodná opatření na podporu pracovní schopnosti.

Nezbytně potřebná jsou opatření, která zajistí, že pracující lidé:

jsou/budou uplatnitelní na trhu práce (zaměstnatelnost)

jsou/budou schopni zůstat déle v práci a dobře ji vykonávat (pracovní schopnost)

jsou/budou schopni, ochotni a bude jim umožněno vykonávat práci produktivně a kvalitně (pracovní pohoda)

V tomto ohledu se zdá nevyhnutelné, že práce by měla být neubližující, proveditelná, snesitelná a měla by povzbuzovat k učení během celé životní fáze, kdy je člověk zaměstnán.

Aby toho cíle bylo dosaženo, je třeba zlepšit zaměstnatelnost a pracovní schopnost tak, aby dobře odpovídaly schopnostem lidí a pracovním požadavkům. Podpora pracovní schopnosti je proto aktuální pro jednotlivce i organizace.

Pracovní schopnost z pohledu organizace

Je potřeba takový design práce, který je atraktivní pro mladší i starší lidi a poskytuje dostatečnou flexibilitu pro dobrou rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem. Práce přiměřená věku a stárnutí by měla brát v úvahu osobní schopnosti a individuální potřeby i změny pracovních požadavků. Tyto faktory se v průběhu (pracovního) života mění. Úkolem firem, organizací, oddělení i zaměstnanců je tedy přizpůsobit podmínky požadavkům tak, aby byla zachována pracovní schopnost po celou dobu pracovní kariéry člověka a zajištěna jeho produktivita. Předpoklady pro to jsou zejména: • všímavá a uznání projevující personální politika, • profesní dráhy přiměřené věku a stárnutí, které jsou v souladu s životními fázemi, a • pracovní podmínky, které podporují zdraví a osobní rozvoj. Pracovní schopnost nemůže být stanovena individuálně, protože koncepčně vzniká pouze ve vztahu k práci.

Pracovní schopnost z pohledu jednotlivce

Nicméně platí: každý může svým osobním přínosem přispět k vytvoření stabilní pracovní schopnosti. Jedná se zejména o aktivity k udržení a podpoře vlastního zdraví, k udržení a rozvíjení kvalifikace a kompetencí (připravenost k celoživotnímu vzdělávání a učení), k angažovanosti a motivaci k výkonu práce. To znamená, že každý člověk přispívá svým zdravím, kompetencemi a motivací k tomu, aby byl schopný a ochotný zvládat pracovní nároky. Na druhé straně to vyžaduje, aby zaměstnavatel vytvořil takové předpoklady/pracovní podmínky, aby lidem umožnil práci vykonávat.

Jak změřit pracovní schopnost?

Index pracovní schopnosti jako nástroj na její měření

Pracovní schopnost lze měřit. Index pracovní schopnosti (WAI) je mezinárodně používaný nástroj k posouzení současné rovnováhy mezi pracovními požadavky a individuálními schopnostmi osoby. Výsledné indexové číslo se nachází mezi 7 a 49 body; čím vyšší je bodová hodnota, tím stabilnější je pracovní schopnost.

WAI je ve Finsku implementován jako standardní nástroj při prvních a opakovaných kontrolách bezpečnosti zdraví na pracovišti, např. závodním lékařem. Validita i spolehlivost WAI byla otestována. 

WAI je jednoduchá metoda, která se může uplatnit online, ale obvykle se používá jako dotazník, který vyplňuje osoba v rámci svého sebehodnocení.

Jedním ze zajímavých aspektů standardizovaného dotazníku WAI je i možnost porovnávání individuálních a skupinových/profesních hodnot indexu WAI s referenčními hodnotami platnými pro věk, pohlaví a příslušnou profesi.

Na základě porovnání provedeného měření s referenčními hodnotami je tedy možné stanovit, zda se pracovní schopnost zaměstnanců v hodnocené firmě nebo pracovníků stejného věku nebo stejného oboru práce odchyluje od pro ně platných referenčních hodnot. Získaná data tak lze využít pro srovnání pracovníků stejné profese zaměstnaných v různých firmách, ke vzájemnému porovnávání jednotlivých profesí zaměstnanců stejného věku, případně k porovnávání podílů zaměstnanců s nízkým anebo vysokým WAI v různých firmách či mezi různými profesemi.

Benefity indexu pracovní schopnosti

  • je to vhodný nástroj při předpovídání vývoje změn pracovní schopnosti u různých profesních skupin;
  • se znalostí slabých faktorů pracovní schopnosti lze přesně zacílit podporu pracovníka již v počáteční fázi jeho problému;
  • index pracovní schopnosti může být také užitečným nástrojem při stanovování rizika pracovní neschopnosti pracovníka v blízké budoucnosti.
02

Co je age management?

Age management (AM) představuje způsob řízení organizace/podniku s ohledem na věk, schopnosti a potenciál jeho zaměstnanců a nutně tedy zahrnuje všechny věkové skupiny na pracovišti.

Pilíře age managementu

Chceme-li pozitivně ovlivnit metody řízení organizace, je vhodné, aby byly pokud možno objektivně zjištěny, popsány, případně nově zavedeny do praxe všechny postupy a metody, které mohou pozitivně ovlivňovat její výkonnost a prosperitu.

Pro efektivní zavádění konkrétních a měřitelných opatření age managementu do praxe organizací a firem je základním předpokladem hodnocení naplňování jednotlivých pilířů age managementu, ale také objektivní znalost výsledků měření pracovní schopnosti zaměstnanců. Jejich přehled, který je určen pro efektivní vyhodnocení výchozího stavu age managementu, je uveden v následujících bodech.

Identifikace a kvantifikace všech osmi pilířů a stupeň jejich naplňování by měl tvořit základní vstupní data pro tvorbu strategie a zavádění opatření age managementu na úrovni organizace, firmy.

  1. Znalost problematiky věku.
  2. Vstřícné postoje ke stárnutí.
  3. Dobrý management, který rozumí individualitě a rozdílnosti.
  4. Kvalitní a funkční opatření age managementu.
  5. Zajištění dobré pracovní schopnosti a motivace.
  6. Vysoká úroveň kompetencí.
  7. Dobrá organizace práce a pracovního prostředí.
  8. Spokojený život.

Age management na úrovni organizací a firem

Hodnota lidské práce je pro zaměstnavatele klíčovým aspektem jeho úspěchu. Udržování pracovní schopnosti představuje metodické a cílevědomé přijímání opatření založené na spolupráci mezi pracovníkem a zaměstnavatelem, ale i mezi spolupracujícími organizacemi v rámci trhu práce. Tyto činnosti vyžadují dobrou spolupráci pracovníků a managementu, přičemž klíčovou roli v zabezpečování a prosazování vhodných nástrojů age managementu mají manažeři, v jejichž pravomoci je vytvářet a měnit pracovní podmínky. Velký vliv na pracovní schopnost má také úroveň pracovně-lékařské péče a organizace bezpečnosti práce, kde klíčovou roli hraje zejména míra prevence a odstraňování pracovních rizik na pracovišti.

Age management na úrovni jednotlivce

Na hrozby poklesu anebo ztráty pracovní schopnosti zaměstnance je možné na úrovni jednotlivce reagovat „osobním age managementem“ tedy podporou preventivních a intervenčních opatření, která mají za cíl podpořit pracovní schopnost jednotlivce a vytvořit předpoklady nejenom pro jeho uplatnění na trhu práce, ale zejména pro jeho delší a kvalitní život. Posilování individuální pracovní schopnosti lze realizovat prostřednictvím opatření z oblasti zdraví a funkční kapacity, posilováním osobních kompetencí a pracovní motivace zaměstnance, zlepšováním jeho pracovního prostředí, ale také nezanedbatelnou měrou v oblasti mimopracovní, tedy v oblasti slaďování jeho osobního a pracovního života.

Další nástroje age managementu

Personální radar

Personální radar představuje inovovaný nástroj k individuálnímu posouzení pracovní schopnosti a spokojenosti zaměstnance, který rozšiřuje původní WAI 1.0 o měření dalších faktorů směřujících k lepšímu pochopení pohody zaměstnance na pracovišti a umožňující tak komplexnější zjištění důvodů či překážek bránících její optimalizaci. Jejich odstranění pak může vést k posílení jeho pracovní schopnosti. Výstupy poskytnou pracovníkovi nový obraz na míru jeho pracovní schopnosti a důvody jejího současného stavu, vedení organizace pak anonymní údaje o pracovní spokojenosti jejich zaměstnanců, které umožní cíleně zaměřit působnost přijatých opatření v této oblasti. To je předmětem druhé části stejného procesu nazvané Firemní radar.

Dotazník personálního radaru má 23 otázek formulovaných konformně s obsahem a faktory domu pracovní schopnosti. Zahrnuje 5 faktorů zjišťujících pohodu zaměstnance/pracovníka v jeho práci a jako šestý faktor je šest otázek zjišťujících jeho pracovní schopnost.

Firemní radar

Na základě dat získaných od všech zaměstnanců firmy/organizace v části nazvané Personální radar lze kvantitativně hodnotit index pracoviště ve třech hlavních oblastech s maximálním vlivem na pracovní schopnost, tj. zátěž, stres a index pracovní pohody. Tím lze získat základní data pro rozhodovací část procesu age managementu ve firmě pro jeho implementační část. Firemní radar se tak stává procesním nástrojem pro nastavení potřebných opatření v organizaci vedoucích k udržitelné zaměstnanosti a zlepšení její produktivity.

Dle Ilmarinena by nejdůležitější snahou mělo být prodloužení aktivního pracovního života a zatraktivnění práce jako takové. K tomu je třeba řídit změny, které v pracovním životě nastávají, a zároveň zvýšit pocit pohody při práci. Důležité je také propojit nároky práce s ostatními oblastmi života, protože pracovní život není izolovaný od života osobního a rodinného. Je tedy klíčové, aby na všech úrovních došlo k úspěšnému propojení stárnutí a pracovního života.

Všechny nástroje age managementu naleznete zde

03

Co je Dům pracovní schopnosti?

Schopnost člověka uplatnit se na trhu práce v souvislosti s prodlužující se délkou pracovního života vyžaduje jako základní předpoklad zejména dobré zdraví, ale neméně důležité jsou i další faktory, které tuto schopnost ovlivňují. Stále důležitější roli však hraje i schopnost učit se a tím i přizpůsobovat se okolním změnám a požadavkům na kompetence, ale jsou to také naše hodnoty, postoje a motivace k práci. Výrazným faktorem je rovněž spokojenost s vykonávanou prací a podmínkami na pracovišti. V této souvislosti se stále častěji objevuje i termín „pocit pohody při práci“, který hraje důležitou roli nejenom u stárnoucích zaměstnanců. Všechny uvedené faktory tvoří koncept pracovní schopnosti a byly uspořádány do tzv. „Domu pracovní schopnosti“.

Je zřejmé, že age management v obecné podobě považujeme za způsob řízení jednotlivých faktorů pracovní schopnosti, která je v tomto konceptu tvořena tzv. Domem pracovní schopnosti. Ten zahrnuje zdraví, kompetence, hodnoty, motivace, postoje, pracovní podmínky a také oblast slaďování rodinného a pracovního života.

  • pravidelná hodnocení zaměstnanců se svými nadřízenými,
  • pravidelné průzkumy angažovanosti s otázkami na spokojenost zaměstnanců,
  • problematika slaďování rodinného a pracovního života a programy na jejich podporu, flexibilní formy práce, sdílená pracovní místa, apod.),
  • programy na podporu zaměstnanců (např. při přílišném stresu – „umění odpočívat“, prevence syndromu vyhoření, time management),
  • podpora uspokojení z práce a zachování pracovní pohody (teambuildingy, workshopy,..),
  • plány pro zaměstnance, kteří se po delší době vrací do práce (např. po MD, RD anebo při dlouhodobém onemocnění),
  • pomoc handicapovaným,
  • firemní školky.

  • trainee program,
  • adaptační programy pro nové zaměstnance,
  • pravidelně aktualizované plány vzdělávání,
  • plánování školení s přihlédnutím na potřeby různých věkových skupin (stárnoucí pracovníci – např. informační technologie a jazykové kurzy),
  • školení prezenční, online či e-learningovou formou,
  • mezigenerační spolupráce (diverzita týmů), mentoring,
  • řízení kariéry a knowledge management.

  • zdravý životní styl a podpora zdravého stravování,
  • zdravotní „balíčky“ – pravidelné měření hodnot tlaku, cukru, BMI, vakcinace,
  • zaměstnanecké zdravotní benefity (relaxační masáže, rozšířené zdravotní prohlídky),
  • rehabilitační a rekondiční programy,
  • zákaz kouření na pracovišti (program na odvykání kouření nebo k problematice obezity pro zaměstnance).
04

Jak pracovní schopnost souvisí s vaší kariérou?

Naše společnost a tedy i náš trh práce je zásadně ovlivněn délkou (postupným) prodlužováním lidského života. Naše pracovní kariéra se běžně počítá na několik desítek let aktivní pracovní činnosti. Pro úspěšné a smysluplné zvládání pracovních úkolů spojených s naší profesí je naprosto zásadní v průběhu celé pracovní kariéry pečovat, rozvíjet a udržovat dobrou a lépe nadprůměrnou úroveň osobní pracovní schopnosti k danému věku. Udržitelná a rozvíjející pracovní schopnost je základním předpokladem každé osoby pro optimální a naplněné zvládání profesní kariéry.

Porozumět a rozvíjet pracovní schopnost je možné v každém věku a v každé životní situaci člověka, stačí jen začít, nejlépe právě ted´.

Kapacita, zaměstnatelnost a pracovní schopnost

Tyto tři základní pojmy musíme umět oddělit:

  • Funkční kapacita, tedy psychologická, duševní a fyzická kapacita člověka jsou klíčem k plnění práce. Funkční kapacita popisuje vlastnosti související s jedincem, jeho pohlavím, kondicí, zdravím (a věkem) a jím nabyté znalosti, dovednosti a schopnosti.
  • Pracovní schopnost popisuje všechny faktory, které umožňují všem lidem v konkrétní pracovní situaci úspěšně dokončit úkoly, které jim byly přiřazeny.
  • Zaměstnatelnost je širší koncept založen na základní možnosti zaměstnání. Koncept zaměstnatelnosti zahrnuje charakteristiky osoby s ohledem na požadavky a příležitosti na trhu práce.
Individuální kapacita

Individuální kapacita může být vnitřním požadavkem, pracovní schopnost však závisí na úkolech, které zaměstnanec dostává. Navzdory zdravotním omezením a špatné kvalifikaci může mít člověk stále stabilní pracovní schopnost, pokud pracovní požadavky odpovídají jeho schopnostem.

Pracovní schopnost

Navzdory zdravotním omezením a špatné kvalifikaci může mít člověk stále stabilní pracovní schopnost, pokud pracovní požadavky odpovídají jeho schopnostem.

Zaměstnatelnost

Zaměstnatelnost však představuje zcela jiný rozměr, protože zohledňuje použitelnost stávajících kvalifikací a schopností na trhu práce. Dovednosti člověka jsou individuální, zatímco operační podmínky, ve kterých je možné vykonávat práci, zůstávají většinou nezohledněné.

V této souvislosti je pravda, že s cílem zvýšit úroveň zaměstnanosti žen a starších lidí je přístup pracovní schopnosti obzvlášť důležitý na úrovni organizace. Na makroekonomické úrovni hraje roli také zaměstnatelnost, zejména s ohledem na všeobecné a odborné vzdělávání.

Vztah mezi funkční kapacitou osoby/pracovní schopností osoby a zaměstnatelností

Zdroj: vlastní zpracování, založené na Kistler (2008) a Richenhagen (2009)